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정희수 부동산 교실

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정희수 부동산 교실
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chungheesoo
정희수
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2018-08-16
이민 부모의 자녀 교육 전략(23)

  

(지난 호에 이어)


4.7민족간 결혼(Interracial Marriage)


 성인 자녀를 둔 이민 부모들의 또 하나의 관심사는 민족간의 결혼이다. 자녀가 성인이기 때문에 민족간 결혼은 막을 수는 없다. 부모가 할 일은 협조하여 민족간 결혼이 성공하게 하는 것이다.


4.7.1민족간 결혼 추세


민족간 결혼(Interracial Marriage)은 세계적으로 확산되고 있는 현실이다. 특히 북미내의 민족간 결혼은 그 동안 폭발적으로 증가하는 추세다. 2001년도의 캐나다 인구조사에 따르면 전국의 민족간 결혼율은 다음과 같았다: 일본인(70%), 남미인(45%), 흑인(43%), 필리핀인(33%), 동남아인(26%), 한국인(18%), 중국인(16%).


한편 Toronto Star (2010년 4 월 20일) 자료에 의하면 토론토의 민족간 결혼 율은 일본인(60%), 남미인(31%), 흑인(26%), 필리핀인(20%), 한국인(11%), 중국인(10%)이다. 유색민족 중 한국인과 중국인의 민족간 결혼율은 아직 비교적 낮은 편이다. 


민족간 결혼은 앞으로 계속 증가할 전망이다. 왜냐하면 북미인구의 80% 이상이 이러한 민족간 결혼을 긍정적으로 보며 세계의 지구촌화 및 국제이민의 가속화로 인한 타민족 및 타 문화와의 접근 빈도 증가로 가치관의 동질화가 이러한 추세의 원인이다.


 4.7.2민족간 결혼 장단점 


민족간 결혼은 다양한 이점을 제공한다. 첫째, 타민족 및 타 문화를 알게 되면서 세계관이 넓어지며 가치관의 범위가 확대되고 인생이 더 윤택 해진다. 둘째, 타민족 및 타 문화에 대한 관대심이 강화되어 지구촌 세계에서 사회생활을 하는데 도움이 된다.


셋째, 인류의 동질성을 체험함으로 애타주의 (Altruism)정신이 강화되고 고상한 인생 목표를 도입하고 더 큰 삶의 보람을 느끼게 된다. 넷째, 보다 뚜렷한 이점은 경제적 이점이다. 


2006년도의 캐나다 인구조사 결과에 따른 결혼 유형별 년 가족 소득의 중간치를 보면: 유색인-백인간 결혼($76,150), 민족간 결혼($74,670), 민족내(intra-racial) 결혼($69,8300), 유색민족간 결혼($53,710). 즉 소득 측면에서 볼 때 유리한 결혼은 유색민족과 백인의 결혼이고 불리한 것이 유색민족 내 결혼이다. 유색민족이 백인과 결혼할 경우 현지사회의 적응이 가속화되고 사회생활 및 직업 생활에 필요한 인맥이 구축되는 장점이 있다.


 한편 민족간 결혼문제는 민족 내 결혼과 근본적으로 동일하나 가치관 차이라는 추가 문제가 있다. 민족간 결혼의 실패율이 민족 내 결혼에 비해 다소 높다. iSteve Blog에 따르면 결혼10년 후의 이혼율을 보면 민족 내 이혼율은 31%인데 민족간 결혼의 이혼율은 41%다. 


4.7.3결혼의 정의


 결혼은 성인 두 사람의 세계 결합이다. 신랑의 세계와 신부의 세계는 다르다. 각자 세계의 기초는 가치관이다. 가치관은 음식, 취미, 가족 관계, 인생 철학, 사회관, 믿음의 생활, 특히 추구하는 인생 목표 등으로 구성된다. 


다른 점들을 나열해 본다면 부인이 준비한 음식이 남편의 입맛에 안 맞을 수 있다. 남편은 엄격한 부모 밑에서 성인이 되었는데 부인은 자유스러운 가정 분위기 속에서 성장했을 수 있다. 부인은 고전 음악을 좋아하는데 남편은 유행가를 선호할 수 있다. 남편의 소원은 부자가 되는 것인데 부인은 시인이 되는 것이 소원일 수 있다. 부인은 형이상학적 인생관을 선호하는데 남편은 실천주의적 인생관을 택할 수도 있다. 


부부간의 가치관에서 가족관계 차이는 중요하다. 부인은 부모로부터 독립적 생활을 원하는데 남편은 모친의 동의 없이는 결정을 못하는 마마보이 일 수 있다. 남편은 형제를 위해서는 모든 희생을 감수 하는데 부인은 형제와의 금전 거래는 전적으로 거부할 수도 있다. 사회철학도 다를 수 있다. 부인은 사회정의와 빈부격차에 큰 관심을 가지고 있는데 남편은 전혀 흥미가 없을 수 있다. (다음 호에 계속)

 

 

<저작권자(c) Budongsancanada.com 부동산캐나다 한인뉴스, 무단 전재-재배포 금지 >

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정희수
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2018-08-15
이민 부모의 자녀 교육 전략(22)

 

 

(지난 호에 이어)
필자는 라발대(Laval) 유학시절 버스를 타고 등교한 바 있었다. 필자기 승차 할 때마다 승객 모두 나를 쳐다보는 것을 인종차별로 오해했다. 백인이 타도 마찬가지 현상이었다. 이것은 실제로 인종차별이 아니고 필자의 오해였다. 


퀘벡주의 성별차별은 비교적 없다는 연구자료도 있다. 유색 여성은 여성차별을 인종차별로 오해한다. 퀘벡 주에서 흔히 볼 수 있는 현상이 언어로 인한 차별이다. 퀘벡인은 불어에 대해 매우 민감하다. 왜냐하면 불어 없이는 자기들의 정체성을 유지하기가 불가능하기 때문이다. 


이러한 차별은 인종차별이 아니다. 이민의 영어 혹은 불어 발음도 차별이유가 된다. 파리 발음도 차별 대상이다. 퀘벡인들은 퀘벡 불어 발음을 해야 안도를 느낀다. 이유는 과거에 파리 불어 발음을 하는 프랑스인이 와서 퀘벡인을 경시하는 태도를 보였기 때문이다. 그때 « maudis francais : 고약한 프랑스인놈 »라는 표현이 생기기도 했다.


문화적 차별을 인종차별로 오해하는 경우가 많다. 이민 특히 서양문화의 접촉이 길지 않는 나라에서 온 이민들이 퀘벡 문화를 이해한다는 것은 쉽지 않다. 퀘벡 문화를 안다는 것은 퀘벡 역사, 문학, 예술, 정치 사회 교제 법, 가정생활, 음식 등등을 알고 또 그것을 좋아해야 한다. 


이는 여기서 오랫동안 살았다고 해서 되는 것도 아니다. 퀘벡문화를 전혀 모르거나 배우고자 하는 의도가 없는 사람은 직장에서 소외된다. 퀘벡인은 이 점에서 매우 민감하다. 그러나 조금이라도 퀘벡 문화에 대해 (특히 Hocky)에 대해 적극적으로 흥미를 보이면 (Il est un de nous autres!: He is one of us!) 우리 사람이라고 환영한다.


사고방식 차별도 볼 수 있다. 아세아 사람이 유교식 가족 관계가 서구식 가족 관계보다 우월하다고 주장하면 직장에서 소외되게 마련이다.


퀘벡 사회에서 조별 작업(Team Work)을 기피하는 사람은 봉사정신이 결여되고 협조 정신이 부족하고 리더십이 부족한 사람으로 인식되어 직장 생활에서 차별된다. 유색 민족의 경우 가장 심각한 차별이 Profiling 차별이 될 수 있다. 한인 젊은이가 구직을 할 때 그의 자격 자질을 검토하기 전에 퀘벡 사회에서 한인공동체가 어떠한 이미지를 가지고 있는 가는 중요한 변수가 된다. 


앞에서 언급한바 중동사람이 퀘벡 사회에서 취직을 못 하는 이유가 바로 중동공동체에 대한 편견(테러리스트)이다. 몬트리올의 한인공동체의 이미지가 있다면 나쁜 이미지는 아니다. 


«데파노를 하면서 열심히 돈을 벌어서 아이들을 좋은 학교에 보내 모두 우등생이 되기를 원하는 사람들이다. 또한 교회를 열심히 다니는 사람들이다. 사회복지지원에 의존하는 사람도 별로 없다. 하지만 불어를 잘 못하고 과거지향적인 사람들이고 퀘벡사회에 대한 관심이 별로 없는 공동체다.» 


이와 같이 한인 공동체에 대한 평은 그렇게 나쁜 편은 아니다. 하지만 우리는 항상 타 유색인들과의 경쟁을 생각해야 한다. 즉 우리 자녀들이 이곳 사회 생활에서 성공을 하려면 다른 유색 민족보다 더 좋은 이미지를 가져야 한다. 중국인들은 우리보다 잘하고 있다. 동남아 사람들은 우리 공동체보다 인구 규모가 작지만 퀘벡 정계 및 관계진출을 더 잘 하고 있다.


통상 인종차별이라 하면 피부색 차별로 생각한다. 문제는 피부로 인한 차별을 식별하기가 쉽지 않다는 것이다. 유색이민은 피부색과 동시에 언어, 발음, 문화 등 수많은 특징과 함께 함으로 차별이 언어에 대한 차별인지, 문화에 대한 차별인지는 알 수 없다.


다시 말하자면 피부색 차별은 종합적 차별이다. 한 예를 들어보자. 한인 여자가 «인종 차별의 희생자»가 되었다 하자. 이 차별을 100 이라 하자. 과연 피부색으로 인한 차별의 비중이 얼마나 될까? 정치차별이 10%, 자격자심 차별이 5%, 성별차별이 10%, 언어 및 발음차별이 20%, 사고방식 차별이 10%, 문화 차별이 10%, 팀 작업 차별이 5%, 프로파일링 차별이 20% 라 하자. 그러면 피부 차별은 불과 10%다. 


문제는 사람들이 피부색 차별이 100%라고 오해하는 것이다. 이 예에서 오는 교훈이 하나 있다. 총 9개 유형의 차별 중, 피부색 차별과 성별 차별 외의 차별은 모두 통제할 수 있다. 정치적 차별은 퀘벡 정치에 대한 이해 및 동참, 자격 지심 차별은 자신에 대한 자부심, 언어 차별에 대해선 언어습득, 사고방식 차별과 문화 차별은 문화적 적응, 팀 작업 차별은 훈련, 프로파이링 차별은 한인 같은 단체로 어느정도 해소 할 수 있다.


결론은 우리가 생각하는 인종차별의 상당 부분은 우리 개인 혹은 단체 노력으로 피할 수 있다는 것이다. (다음 호에 계속)

 

 

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정희수
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2018-07-31
이민 부모의 자녀 교육 전략(22)

 

 

(지난 호에 이어)
인종차별은 유색 민족 자녀들에게 심각한 부담을 준다. 유색민족 자녀들은 백인 자녀보다 교육수준이 매우 높다. 2009년에 ECIS (European Conference on Information System)에서 캐나다의 IT 사업내의 직원들의 직장 생활에 대한 시각을 검토한바 있다. 


우선 유색 직원들은 같은 직책을 수행해도 그들의 임금은 백인보다 15% 낮다. 그들의 학력은 백인보다 높은데도 그렇다. 그들의 43%가 학사 학위를 소지한다(백인 35%); 그들의 19%가 석사학위를 소지한다(백인 10%); 그들의 1%가 박사 학위를 가지고 있다(백인 0%). 


회사에 대한 충성심: 77%(백인83%). 동료 직원 및 경영진과의 인맥 비율: 유색직원 66%(백인 77%). « 인맥이 능력보다 더 중요하다.» 라는 것에 동의: 유색직원 70%(백인 60%).


추천할 때 자기민족은 먼저 한다는 것에 동의: 유색 직원 33%(백인 10%). « 회사 내에 본받을 만한 사람이 없다 » 라는 것에 동의: 유색직원 54% (백인37%). « 회사는 모든 직원에 도움을 주려고 노력한다.»에 대한 동의: 유색직원 66%(백인 72%). 


<표 5>에서 회사의 유색직원을 위한 프로그램을 볼 수 있다. 본 표에서 볼 수 있는 것은 유색 직원이 직장 생활에서 어느정도 소외감을 느낀다는 것을 짐작 할 수 있다.

 

 

 

 

 

직원들의 직장생활에 대한 만족도를 보자. 총체적 만족도: 유색직원 65% (백인 78%). 유색직원의 만족도는 백인보다 13% 포인트 낮다. 유색직원의 기대 소득에 대한 만족도의 차이는 14% 포인트, 기대 진급에 대한 만족도 차이는 15% 포인트, 신기술 습득에 대한 만족도 차이는 9% 포인트다.


앞에서 본 현실은 캐나다 IT산업에서 볼 수 있다. 과연 이 현실이 모든 산업에 적용된다고는 장담을 할 수 없는지도 모른다. 그러나 최고 첨단 기술 산업이고 지식 집약적 산업에서 이 정도로 유색민족이 차등 대우를 받는다면 다른 산업에서 어떠한지는 상상 할 수 있다.


한인이민 1세 부모들이 알아야 할 것은 자녀들이 이곳에서 직장 생활을 순조롭게 하려면 인종차별을 각오하고 그에 대한 정신적 심리적 자세를 가져야 한다는 것이다. 


4.6 인종 차별 대책


필자는 이곳에서 학사, 석사, 박사학위를 받아40년 동안 공무원, 교수, 정부 고문, 기업 고문, 사업가 등의 사회생활을 하면서 인종차별을 목격했다. 한인 자녀들이 바야흐로 직장생활을 하기 시작하는 이 시점에서 인종차별에 대한 대책을 강구해야 한다.


하지만 유색민족에 대한 인종차별의 유형과 형태를 살펴볼 필요가 있다. 유색 인이 직장에서 느끼는 차별에는 여러 유형이 있다. 정치적 차별(Political Discrimination), 자격지심 차별(Self-Conceived Discrimination), 성별 차별(Gender Discrimination), 언어 차별(Language Discrimination), 발음 차별(Accent Discrimination), 문화 차별(Culture Discrimination), 사고방식 차별(Way of Thinking Discrimination), 팀 작업능력 차별(Teamwork Discrimination), 프로파일링 차별(Profiling Discrimination) 그리고 피부색 차별(Skin Colour Discrimination), 기타 차별(Other Discrimination)이다.


정치적 차별은 퀘벡주에서 많이 느낀다. 퀘벡주는 캐나다에서 유일한 불어권 지역이다. 퀘벡은 1763년 파리조약 후 영국 식민지가 되어 온갖 천대를 받아온 공동체다. 퀘벡 인구는 불과 7백만으로 북미 인구 3억의 2%다. 


퀘벡은 북미의 미세한 문화공동체다. 항상 자기들의 정체성에 대한 불안감을 가지게 된다. 이민의 필요성은 인정하지만 이민에 대한 경계심은 항상 있다. 이유는 이민의 대부분은 강자인 영국계 캐나다 편을 들기 때문이다. 


이것이 1980년 및 1994년의 독립 관련 국민투표에서 나타났다. 이민 특히 불어를 못하는 이민자들은 퀘벡인의 이민에 대한 경계심을 피부로 느낀다. 이것은 인종차별이 아니고 정치적 차별이다. 따라서 이러한 차별은 극복 가능하다. (다음 호에 계속)

 

 

 

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2018-07-19
이민 부모의 자녀 교육 전략(21)

 

(지난 호에 이어)


4.4.6 취업 종말


다양한 이유로 회사를 떠날 경우가 있다. 사임과 해고가 떠나는 주요 이유다. 법적으로 볼 때 사임은 고용주에게 통보를 안 해도 좋다. 그러나 좋은 관계 속에서 떠나는 것이 유익한다. 그 회사의 추천서가 필요 할지도 모른다. 


교체 사원이 오는데 필요한 시간을 감안해 통보하는 것이 좋다. 보통 2주 전에 사임을 알리는 것이 좋다. 주목할 것은 사임을 하면 실직 수당이 없다는 사실이다.
해고 시 고용주는 다음의 방식으로 사전 통보해야 한다.


근무기간 사전통보시기


3개월 미만: 통보 필요없음
3개월 - 1 년: 1주
1-5년: 2주
5-10년: 4주
10년 이상: 8주


해고 혹은 고용계약 해약시 고용주는 해고 대상 직원에게 보상을 해야 한다. 고용주는 잉여 임금과 사용하지 않은 유급휴가 보상을 해야 한다. 유급휴가 보상은 년 임금의 4%다. 더 자세한 정보는 www.cnt.gouv.qc.ca: service a la clientele : 514-873-7061(Montreal)


4.5 인종차별


이민 부모들이 알아야 할 또 한가지 정보는 캐나다내의 인종차별 실태다. <표 4>는 유색민족이 인종차별을 느꼈다는 비율이다. 실제 인종차별이 있었는지는 확인할 수 없다. 확실한 것은 경우에 따라 실제 인종차별이 없어도 언어장벽 혹은 현지 문화에 대한 경험 부족으로 인해 그렇게 오해할 수도 있다는 것이다.


본 표에 의하면 유색민족이 백인이민과 비교할 때 심각한 인종차별의 대상 이라는 것이다. 몬트리올과 밴쿠버의 경우는 19%인 대신 토론토의 경우는 22%다. 인종차별 장소를 보면 비 퀘벡주의 경우 가장 심한곳이 직장(52%) 및 구직 시(57%). 퀘벡주의 경우도 구직시의 차별(57%)이 가장 심하다.

 

 

 

 

한편 Industrial Relation Center 자료(Discussion Paper 2000)에 의하면 직장에서는 세가지 유형의 인종차별이 있다. 우선 고용주 인종차별(Employer Discrimination)이 있다. 이 유형은 유색인 직원을 채용하지 않거나 임금을 낮추는 차별이다.


회사원 인종차별(Employee Discrimination)이란 비유색직원이 유색직원과 함께 근무를 하려면 추가 인센티브를 주어야 하기 때문에 유색직원을 채용하지 아니 하거나 혹은 임금을 감소한다. 


고객 인종차별(Customer Discrimination)이란 고객의 유색직원에 대한 편견을 감안해 채용을 안 하거나 혹은 진급을 보류하거나 혹은 임금을 삭감한다. (다음 호에 계속)

 

 

 

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정희수
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2018-07-12
이민 부모의 자녀 교육 전략(19)

  

(지난 호에 이어)


4.4 취직 및 진급


4.4.1 취업 첫날


취업이 되면 출근을 한다. 근무초기 몇일 간은 회사의 근무 분위기 및 함께 근무를 하는 동료들을 아는 시기다. 보통 이 기간에는 한 사람이 동행하여 적응을 도와준다. 이기간은 또한 근무에 대한 훈련도 받는다. 


회사에서 사용하는 컴퓨터 프로그램, 생산하는 상품 혹은 서비스의 특징, 회사가 기대하는 행위 등을 배운다. 모든 동료 직원에게 인사하는 것이 좋다. 동료 직원에게 좋은 인상 (친절, 성실 특히 겸손, 사회성)을 주는 것이 좋다. 


이민 자녀들 특히 아세아계 자녀들은 이곳 문화에 익숙하지 못하여 사교성이 부족해 동료 직원들에게 부정적 인상을 준다. 이러할 경우 진급이 어려워진다. 왜냐하면 현지사회의 기업 문화에 따라 진급은 상관이 독자적으로 하지 않는다. 진급 시 해당 직원이 봉사 정신이 있고 팀 작업을 잘하는 지를 확인하기 때문이다. 동료들의 의견이 중요하다.


4.4.2 검정기간(Probation Period)


검정기간은 보통 3개월이다. 검정기간의 목적은 신입 직원이 회사의 기대한 사람인지 또한 회사가 신입직원이 기대했던 회사인지를 확인하는데 있다. 신입직원은 회사가 마음에 안든다면 사전에 통보를 않하고 떠나도 된다. 


고용주도 검정대상 직원에게 적임자가 아니라고 말하면 된다. 하지만 신입 직원이 실력이 있어도 문화적으로 회사에 적응을 못해서 검정을 통과하지 못하는 경우가 많다. 특히 아세아계 사람들이 그렇다. 따라서 이곳에서 사회 생활을 하려면 퀘벡주의 기업 문화를 배워야 한다


4.4.3 회사 생활 및 진급


회사생활에서 행복하게 성장 하려면 건전하고 친절한 환경에서 보람 있는 일을 해야 한다. 진급은 우연히 오는 것이 아니다. 자기 적성에 맞는 직업 그리고 자기의 잠재력을 충분히 개발하게 해주는 고용주를 선택해야 한다. 


일단 일정 회사에 취직이 되면 자기의 일을 스스로 평가하는 것이 좋다. 자기가 하는 일이 상관이 기대하는 수준인지를 염려해야 한다. 동료들과의 건전하고 생산적 관계를 개발하는 것이 중요하다. 


그리고 동료들에 대한 칭찬에 인색하면 안 된다. 한국이민 부모들이 남에 대한 칭찬에 인색한 것은 사실이다. 그러나 그들의 자녀들은 그리하면 안 된다. 


그리고 회사 내에서 인도자(Mentor)를 구하는 것이 좋다. 인도자와 지속적 관계를 개발하여 회사에서 인정받는 인재로서 커야 한다. 


열심히 근무를 하되 개인 생활과의 균형을 유지하는 것도 중요하다. 그렇지 않으면 과로로 인해 직장 생활을 포기할 수도 있다. 또한 동료들과 어울려 함께 놀러가기도 하고 스포츠도 하면서 우정을 개발해야 한다. 특히 동료 때문에 분노를 느껴도 참아야 한다. 폭력은 곧바로 해고로 연결된다. 


4.4.4 평생교육


평생교육은 사회 생활 성공의 비결이다. 추가 교육을 받으면서 기술 능력을 제고하고 인격을 성숙화 시킨다. 원칙적으로 회사는 총 예산의 1%를 사원 교육에 투입해야 한다.


사원은 이에 대한 정보를 알 권리가 있다. 하지만 더 효율적 접근은 대학 혹은 전문학교에 가서 추가 교육을 받는 것이다. 직원의 추가 교육은 고용주가 긍정적으로 평가한다.


4.4.5 진급


진급은 기술이나 전문지식이 있다 해서 되는 것이 아니다. 진급의 가장 중요한 기준은 리더십이다. 왜냐하면 진급을 할수록 부하를 인도해야 하기 때문이다. 진급을 하려면 대인관계에 많은 투자를 해야 한다. 업무회의 참석은 물론 동료들과 어울리고 공동 생활에 적극 참여해야 한다. 


인사 관리직원을 포함 진급에 관련된 사람들과 좋은 관계가 유지되어야 한다. 상관들의 진급기준이 무엇인지를 파악할 필요가 있다. 다시 한번 강조하지만 회사원의 진급 기준은 기술적 실력도 중요하지만 진급 후보자의 사회성, 협조정신, 봉사정신 그리고 리더십이다.


그리고 불만이 있어도 항상 명랑하고 낙관적 자세를 취해야 한다. 이민 부모들은 이점을 감안하여 자녀가 어릴 때부터 이러한 자질을 키워주어야 한다. (다음 호에 계속)

 

 

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2018-07-07
이민 부모의 자녀 교육 전략(18)

 

 

(지난 호에 이어)
답을 안 해도 좋은 질문이 있다.


-면접자는 « 안녕 하세요?» «오시는데 힘들었지요?» 정답은 «비서 아가씨가 잘 설명을 해주셔서 잘 왔습니다.» 이 답에서 구직자의 긍정성을 보는 것이다.


-«최근에 읽은 책 제목은?» 면접관은 구직자가 해당 전문분야의 책을 공부 했는지를 확인한다.


-«연세는?» 면접관은 나이가 50대라면 근무하는데 기력이 부족하다고 판단하고 20대 이하면 경험이 부족하다고 판단한다는 것이다. 정확한 나이를 줄 필요는 없다. 답은 « 20대입니다. 그러나 저는 젊고 씩씩하고 빨리 배울 수 있습니다.» «저는 50대이고 기력은 좀 떨어져 있을지는 모르나 경험이 풍부하여 성숙한 일을 할 수 있습니다.»


-«당신은 기혼자, 미혼자, 이혼자?» 북미에서 고용주는 이러한 질문을 할 권리가 없다. 이 질문을 하는 이유는 구직자의 근무시간 여유를 파악하는데 있다. 이러한 질문을 거절하는 것보다는 혼인관계와 관계없이 주어진 일을 위해 신축성 있게 개인 생활을 조정할 수 있다고 답하는 것이 좋다. 


-«당신의 모국은?» 면접관은 이러한 질문을 할 권리가 없다. 그러나 면접 장소에서는 정보를 주어도 좋으나 전화로는 절대 주면 안 된다. 그리고 취업 제안이 오기 전에는 자기 사진을 주면 안 된다.


-«당신의 종교는?» 이 질문에도 답할 의무는 없다. 질문하는 이유는 종교생활과 직장 생활간의 갈등을 우려하기 때문이다. 예를 들자면 하루에 세번 기도시간을 부여해 달라는 부담 때문이다. 답을 주는 대신 «나의 믿음생활은 나의 직장 생활에 전혀 지장이 안 된다. 나의 믿음은 오히려 나의 직장 생활에 도움이 된다.»라고 말하는 것이 현명하다.


-«당신은 건강 문제가 있나요?» 고용주는 이러한 질문을 하면 안 된다. 하지만 만약 신체적 혹은 정신적 결함이 있을 때는 이러한 질문을 할 수 있다. 채용된 후 신체검사의 내용은 고용주가 알 권리가 있다.


-«당신은 체포당한 일이 있었나요?» 구직자는 대답할 의무가 없다. 다만 유죄판결을 받았을 경우는 답을 해야 한다.


면접 시 참석자 모두에게 나눠줄 수 있는 다음자료를 준비해 가는 것이 좋다: (1)이력서 (2)학위, 졸업장, 자격증 (3)자기Portfolio (4)추천자 명단(List of References) (5)필기용지


면접 시 자세: 면접 10분 전 도착. 흥분하지 말고 침착할 것. 웃으면서 참석자 모두에게 인사(Bonjour). 대화 할 때 상대방의 눈을 볼 것. 답하기 전에 시간을 갖고 신중하게 준비할 것. 말할 때 열성적으로 할 것. 질문을 집중해서 들을 것. 


필요하면 질문을 되풀이 할 것을 요구. 면접이 끝나면 고용주가 구직자에게 질문이 있는지 물을 수 있다. 그 때 구직자는 회사 및 직장에 대한 질문을 하면서 자기의 관심을 과시한다. 예를 들자면 이러한 질문을 한다. «귀사는 이번에 왜 사람을 채용하나?» «다음 순서는 어떻게 되나?» «귀사의 현 직원 수 는?» 


면접은 일 회에 끝나지 않을 수 있다. 다음 면접을 위해 면접에 대한 정리를 한다. 이러한 질문을 한다. «고용주가 나를 어떻게 보았을까? 면접의 성공한 점 및 실패한 점은? 나의 답이 효력이 있었나? 하여튼 이번 면접이 다음 면접에 도움 되게 하는 것이 현명하다.


만약 고용주가 전화로 취업에 대해 연락을 일정한 일시에 해준다고 하면 그 시간에 전화가 올 연락처에 있어야 한다. 본인이 없으면 고용주에게 부정적 인상을 줄 수 있다. 


약속한 일시에 통보가 안 오면 2주 기다렸다가 확인 할 것. 만약 취직이 되었다고 통보가 오면 과열적 반응을 보이고 언제 근무를 시작하느냐고 묻는다.


만약 이번에 취직이 안되면 아직까지의 구직 전략을 재검토할 필요가 있다. 취직 실패에는 다양한 이유가 있을 것이다. 만약 해당 직장이 본인에게 가장 적합한 자리라면 다음 기회의 성공을 위해 이력서, 자기소개장, 자기 포트폴리오, 면접 등을 재검토한다. 


만약 다른 직장을 원한다면 새로운 전략을 모색해야 한다. 주요한 것은 구직과정은 많은 시간을 소비한다는 것을 감안하여 첫 번째 시도에서 실패했다고 해서 실망하면 안 된다. (다음 호에 계속)

 

 

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정희수
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2018-06-29
이민 부모의 자녀 교육 전략(17)

 

 

(지난 호에 이어)


9) 면접 (Interviews)


구직 마지막 단계가 면접이다. 면접 대상자가 되었다는 것은 채용 가능성이 크다는 것이다. 그러므로 면접에서 좋은 결실이 나와야 한다. 즉 면접을 철저히 준비를 해야 한다는 것이다. 


면접 며칠 전에 준비할 것이 있다. 우선 옷차림에 신경을 써야 한다. 직접 회사에 가서 직원들의 옷차림을 보고 면접 날 유사한 옷차림을 하는 것이 좋다 한다. 


둘째, 면접 장소까지 소요되는 시간을 알아본다. 면접에 지각을 하지 않기 위한 것이다. 다시 한번 해당회사와 직책에 대한 정보를 확인한다. 이러한 정보는 고용주로 하여금 구직자가 어느 정도 해당 직책에 흥미를 가지고 있는지를 알게 하는 기회다.


면접 일시는 수첩 혹은 벽에 붙어 있는 달력에 기재하는 것도 좋은 아이디어다. 면접에 참석하는 인원 수를 사전에 알 필요가 있다. 또한 필기시험이 있는지도 아는 것이 좋다.


회사 및 직책에 대한 정보는 회사 연차보고서와 웹사이트에서 찾을 수 있다. 직책의 기능 혹은 책임에 대한 정보는 IMT on line 혹은emploiquebec사이트에서 찾을 수 있다. 
한편 자기의 CV를 완전히 암기해야 한다. 고용주가 물을 질문들을 사전에 예측 하고 답을 마련하고 연습한다. 면접 시 고용주가 물을 수 있는 질문 등을 살펴보자.

 


- 학력을 말씀 하세요
- 당신의 학력이 캐나다 교육제도의 어는 수준인가요?
- 당신은 왜 이 전문분야를 선택 했나요?
- 당신은 해당 직책에 필요한 자격이 있나요?
- 당신은 캐나다경력(Canadian Experience)이 있나요?
- 당신의 경력이 어떻게 우리 회사를 도울 수 있나요?
- 당신이 한 일 중에서 가장 자랑할 것이 무엇인가요?
- 당신은 과거에 해당 직책을 수행한 적이 있었나요? 하신 일을 설명하세요.
- 당신은 왜 우리 회사에 근무하고자 하나요?
- 당신의 주요 장점은?
- 당신의 단점은?
- 당신의 직장 생활에서 달성하고자 하는 목표는?
- 당신은 혼자 혹은 팀 속에서 근무하는 것중 어느 것을 선호 하나요?
- 만약 당신의 동료가 당신 및 당신의 일에 대해 비판 하면 어떻게 대응 하나요?
- 당신은 타인과 잘 지내십니까?
- 당신은 과거의 동료들을 어떻게 평가 하나요?
- 당신은 당신의 상관, 동료 및 부하에 어떠한 기대를 하나요?
- 당신이 원하는 임금은?
- 당신은 임금이 어는 정도 중요하나요?
- 당신이 원하는 최저 임금은?
- 당신은 초과근무를 어떻게 생각 하나요?
- 당신은 무슨 동기와 이유로 이 직업을 선택 했나요?
- 당신은 왜 전 직장을 떠나셨나요?
- 당신은 돼 우리가 채용해야 한다고 생각 하나요?
- 당신은 우리 회사에 무슨 기여를 하신다고 생각하나요?
- 당신은 다른 회사 및 다른 직장이 더 적합하다고 생각 안 하나요?
- 당신의 이력서를 보면 그 동안 직장을 자주 바꾸셨는데 이유는?
- 당신의 이력서를 보면 지난 XX 기간 무직으로 있었는데 이유는?
- 당신의 전문분야 신기술을 습득하기 위해 무엇을 했나요?
- 당신은 리더십이 있나요? 

 


면접 담당자는 가설적 장면을 제기하고 반응을 하라고 할 수도 있다. 예를 들자면 동료직원이 시비를 걸 때 어떻게 대응을 하느냐고 물을 수 있다. 정답은 분노를 참고 침착하게 동료직원과 오해를 푼다는 것이다. (다음 호에 계속)

 

 

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정희수
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2018-06-23
이민 부모의 자녀 교육 전략(17)

  

(지난 호에 이어)


5)이력서(Curriculum Vitae)


구직을 위한 준비사항 중의 하나가 이력서다. 고용주는 면접하기 전에 구직자의 이력서를 요구한다. 이력서에서 고용주가 발견하고자 하는 사항은 그가 과연 직책을 수행 하는데 필요한 학력, 경험, 기술, 자질, 인격 등이다.


구직자의 애국심은 고용주의 관심 사항이 아니다. 한국에서는 “이 직장을 통해 나라 발전에 이바지 하겠다”고 이력서에 쓰는 사람들이 있다. 이러한 추상적 이념은 취직에 해가 된다.


이력서 작성의 원칙은 고용자측이 쉽고 신속하게 구직자가 해당 직책에 적임자라는 것을 설득하는 것이다. 이력서는 너무 길면 안 된다. 3쪽 이내가 좋다. 글씨체는 Time New Romans; 폰트는 12; 줄 간격은 2; 단어는 간단하게. 


이력서에는 구직자의 연락처(전회번호, 팩스 번호, e-mail 주소 등)를 기재해야 한다. 오타나 문법문제가 있으면 구직자의 전문성을 의심 할 수 있다. 이력서는 작성 후 경험자에게 보여주고 조언을 얻는 것이 중요하다.


이력서에는 다양한 모형이 있다. 연대순(Chronologic), 기능별(Functional), 혼합형(Mixed) 등이 있다. 연대순 이력서에는 학력 및 경력을 연차별로 기재한다. 단 현 시점부터 시작하여 과거로 올라가는 식으로 한다. 이 모형은 사회 생활을 이미 경험한 사람에게 적합한 이력서다. 


반면에 기능별 이력서는 해당직장에 관한 실무 경험이 없는 사람에게 적합하다. 그리고 학업을 마치고 처음 노동 시장에 진입하는 사람에게 필요하다. 이민 1.5세 및 2 세들이 이러한 사람들이다. 만약 다양한 경험이 있어도 그 경험이 해당 직장과는 별 관계가 없을 때도 이 모형을 채택 해야 된다. 이 이력서에서는 자기의 자격 및 장점을 기재한다. 


혼합형 이력서에는 연대순 모형과 기능별 모형의 결합이다. 이러한 모형은 해당 직업 관련 경험을 여러 회사에서 근무한 사람들에게 적합하다. 


6)자기 포트폴리오(Portfolio)


자기 포트폴리오란 자기의 실력, 업적을 확인 해주는 자료들을 의미한다. 디자이너의 경우 자기의 작품, 판매원의 경우는 판매표창, 자기가 한 봉사에 대한 신문 클리핑(Clipping)을 포함한다. 이러한 자료는 면접시 보여줄 수 있다. 포트폴리오 자료는 자가소개서 및 이력서와 보완적 기능을 한다. 자료가 많으면 일정 테마(Theme))별로 정리해야 한다.


7)자기소개장(Letter of Self Presentation)


면접하기 전 혹은 면접할 때 자기소개장이 유익할 수 있다. 면접하기 전에 고용주에게 자기소개장을 보내면 면접 확률이 커질 수 있다. 자기소개장의 내용은 다음을 포함한다.


(1)해당 회사에 대한 지식 (2)해당직장/직책에 대한 지식 (3)자기의 학력 및 경력 (4)해당 회사 및 직책에 대한 자기의 적합성 (5)적합성의 이유: 앞에서 지적한 14개의 장점 중에서 가장 타당한 장점을 선택.


자기소개장의 길이는 1쪽이다(Single Interline). 이력서의 내용은 반복하지 않는다. 가급적이면 능동적 표현이 수동적 표현보다 유리하다. 서두에 다음을 포함한다: 일자, 수신자 이름 및 직책, 자기소개서의 과제(Subject), 인사 표현.


불어의 경우 J’attends de vos nouvelles et vous prie d’agreer, 수신자의 직책, mes salutations distinguees. 


자기 이름 및 연락처, 서명, 자기소개서는 고용주와의 제 1차 접촉이기 때문에 완벽해야 한다. 경험 있는 사람의 조언이 유익하다.


8)고용주(혹은 인사관리 직원) 와의 전화 통화


구직자는 직접 회사에 전회를 하고 자기소개를 할 수 있다. 통화하기 전에 자기의 이력서를 암기하는 것이 좋다. 그리고 질문할 것을 사전에 종이에 기재하고 그것을 보고 질문하는 것이 현명하다. 


접수인이 전화를 받으면 구직자의 이름을 대고 전화의 목적을 설명한다. 접수인에게 취업 담당자와 연결해달라고 부탁한다. 연결이 되면 다시 한번 자기 소개를 하고 전화이유를 설명한다. 핵심만 상대방이 쉽게 이해하도록 분명하게 말한다. 


웃으면서 대화를 하는 것이 좋다. 전화 통화의 성과는 면접까지 접촉이 계속되는 것이다. 전화로 예의 있고, 성실하고, 친절하고, 믿음직한 사람이라는 인상을 주어야 한다. (다음 호에 계속)

 

 

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정희수
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2018-06-16
이민 부모의 자녀 교육 전략(16)

 

(지난 호에 이어)
IMT on line 은 다음의 정보를 제공한다: 500개 이상의 직업의 근로 소득, 지역별 수요가 큰 직업 및 직장, 고용주가 요구하는 자격 및 경험, 5개 이상의 직장의 비교분석. Placement on line도 지역별 직장상황을 소개한다. 가장 편리한 구직정보원은 노동부의 취직센터 CLE(Centre local d’emploi). 


지역 신문도 구직자에게 유익한 정보를 제공한다. 대학마다 취직 알선소 혹은 대자보에서도 정보를 얻을 수 있다. 또한 많은 기업들이 Internet을 통해 지원모집을 한다. 하여간 구직자가 원하는 직장에 대한 정보는 다양한 정보원에서 얻을 수 있다.


구직자가 할 수 있는 또 하나의 방법은 가족, 친구들에게 일정 직장을 찾고 있다는 것을 알리는 것이다. 인맥이 넓을수록 유리하다. 구직자는 원하는 회사로 직접 가서 구직을 하는 것이다. 경우에 따라 주도성(Initiatives)이 있다고 평가를 받을 수 있다. 또한 취직 알선업(Agent of Job Hunting: agent de placement)에 유료로 서비스를 사는 것이다.


3)구직자의 장단점 파악


고용주는 구직자의 장단점을 알고 싶어한다. 그리고 면접 시 묻기도 한다. “What are your strong and weak points?” 구직자 본인 자신이 자기의 장단점을 모른다면 불이익을 당할 수도 있다. 노동시장에서 알고 싶어하는 장단점은 주로 다음을 포함한다. 


(1)주도성(Initiative): 상관이나 동료직원이 부탁을 안 해도 스스로 알아서 문제를 파악하고 해결책을 모색하거나 새로운 아이디어를 내고자 하는 자세. (2)자치성(Autonomy): 남에게 기대하지 않고 독자적으로 문제를 해결하는 능력. (3)효율성(Efficiency): 최소 비용으로 최대의 성과를 내는 능력. 
(4)정확성(Precision): 문제의 세밀한 부분에도 관심을 보이는 것. (5)문제 지적 능력(Capacity to point out problems): 문제의 핵심을 쉽게 찾아내는 능력. (6)조직적 사고방식(Methodic Mind): 일을 할 때 단계별로 체계적으로 접근하는 능력. 문제의 우선순위를 정할 수 있는 능력. 
(7)신축성(Flexibility) 필요에 따라 주어진 진행을 조정 할 수 있는 능력. (8)설득력(Persuasion): 논리적 의견으로 남을 설득시키는 능력. (9)예측능력(Prediction): 상대방의 반응을 예측 하는 능력. (10)협조 정신: 팀 작업을 잘 하는 능력. 분명성(Clarity): 분명한 의견을 제시하는 능력.
(11)의견 주장 능력(Affirmation): 자기의견을 강하게 주장하는 능력. (12)인내성(Perseverance): 인내심을 가지고 문제 해결을 위해 끝까지 노력하는 능력. (13)자기 통제(Self-Control): 자기 감정, 특히 화를 극복 하는 능력. (14)신뢰성(Reliability): 적기에 일을 마무리하는 능력. 남의 기대에 어긋나지 않는 일 처리 능력. 
이 14개 이외에도 다른 장단점이 있을 수 있다. 중요한 것은 구직자가 고용주에게 보내거나 혹은 면접 때 보여주는 자기 소개서에 해당 직업 수행에 적합한 장점을 골라서 기재하는 것이 좋다.


4) 자기 상(Own Profile)


구직자는 자기가 어떤 유형의 사람인지를 파악하는 것이 유리하다. 즉 자기 상을 안다는 것이다. 자기 상은 다음의 유형을 포함할 수 있다. (1)현실주의자(Realist): 이러한 유형의 사람들은 추상적인 보다 구체적 사고 방식을 가진 사람이고 도구를 이용하는 직업인의 모습이다. 가구 제작자, 토목 기술자, 자동차 수리공 등이 해당한다. 
(2)탐구자(Investigator): 이 유형의 사람은 과학적 사고 방식을 가지고 과학적 연구사업이 종사한다. 이러한 사람들은 현실을 그대로 받아 드리지 않고 현실 뒤에 숨어 있는 무엇인가를 찾아내고자 하는 사람 들이다. (3)예술가(Artist): 현실 속에서 아름다움을 찾고 또한 현실을 아름답게 묘사하는 사람들이다. 미술가, 음악가, 설계사, 그라피스트 등의 사람들이 이 유형에 속한다. 
(4)사회적 사람(Sociable): 사회성이 좋고 남을 도와주면서 보람을 느끼는 사람. 간호사, 의사, 변호사, 사회복지원, 공무원 판매원 등이 이에 속한다. (5)기업가(Entrepreneur): 추진 능력, 계획 능력, 위험 부담 능력, 조직력, 흥정 능력: 도 소매 판매원. (6)인습적 사람(Conventional): 받은 지령을 정확하게 수행하는 사람: 사무소 비서 등.
구직자는 해당 직장을 검토할 때 자기의 상(Profile)에 맞는지를 알 필요가 있다. 예술적 소질이 요구 되는 직장에는 현실주의자는 적합하지 않다. 고객관계가 업무의 핵심인 곳에는 탐구자가 갈 곳이 아니다. (다음 호에 계속)

 

 

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정희수
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2018-06-12
이민 부모의 자녀 교육 전략(15)

 

 

(지난 호에 이어)
몬트리올 한인 자녀들은 외부 인맥은 전무하다고 해도 과언이 아니다. 두 가지 이유가 있다. 우선 한인 부모들은 자녀가 친구를 사귀고 교제하는 것을 시간 낭비라고 착각한다. 학교 성적은 중요하다. 그러나 40년-50년의 사회 생활 성공에 학교성적이 기여하는 비율은 매우 낮은 편이다.


이민부모들의 입장에서 볼 때 이곳에 “뿌리”가 없는 상태에서 학교성적에 의존할 수 밖에 없다고 생각 할 수 있다. 이해가 간다. 하지만 장기간의 사회생활의 토대는 사회 교재기술, 현지 사회적응, 봉사정신, 겸손함, 정직성 등의 인격 및 자질이다.


뒤에서 자세히 보겠지만 이민부모, 교회 특히 교민 모두를 대표하는 한인회에서 할 일을 못했다. 할 일이란 바로 인맥구축이다. 부모들을 자녀가 현지인 자녀들과의 교재를 부정적으로 보았다. 현지인 자녀들은 예의가 없고 공부도 안하고 노는 것만 좋아한다고 편견을 가지고 자녀들의 인맥 구축을 고의적으로 막았다.


교회는 성도들이 타 교회로 갈까 봐 고의적으로 자기 교회 외의 자녀들과의 접촉을 방지했다. 부모들은 이곳 문화와 교육제도를 잘 몰라서 자녀들의 인맥구축을 막았다고 하자. 교회들은 자녀들이 타 교회로 갈까 봐 자녀들의 인맥구축을 방해했다고 합리화 할지는 모른다.


그러나 한인회가 자녀들을 위한 인맥구축을 안 하거나 못했다는 것은 용납하기 어렵다. 한인회는 교민 모두를 대표하는 조직이다. 교민사회의 공익만을 위해 자원을 투입해야 한다. 


자녀세대가 현지사회에 적응하여 보람 있는 사회생활을 하는 것보다 더 중요한 공익은 없다. 그럼에도 불구하고 지난 50년 동안 한인회는 제 1세들의 정착지원 행사, 친목행사, 고정 기념행사에 시간과 자원을 투입했다. 


2000년대 초반에 젊은 한인회 임원이 KOCOMO 라는 청소년 조직을 출범시켜 한인종합문화회관 개관식 때 통역 및 안내를 포함한 다양한 자원봉사를 했다. 그리고 이 조직은 바로 자녀들을 위한 인맥구축을 계획하고 있었다. 그런데 이민 원로 중 목소리 가장 큰 몇몇 사람이 한인회의 젊은 임원들을 “색깔론”을 내 세우고 자녀들의 인맥조성 사업이 발전을 못하게 했다.


이들 원로들의 부정적이고 파괴적 동기는 알 수 없다. 한가지 확실한 것은 이들은 몬트리올 한인사회의 건전한 발전을 가로막는 비도덕적 행위를 하는 분들이다. 


4.3.2 구직전략


이민부모들은 자녀들이 이곳에서 취직을 하려면 적합한 구직전략이 필요한지는 알아야 한다. 이 구직전략은 한국에서의 구직전략과는 근본적으로 다르다. 이곳 기업문화가 인정하는 구직전략은 다음의 과정을 요구한다. 구직자 자신을 아는 것→서류 준비→면접준비→면접→면접 후속 조치


1)구직자 자신의 파악


구직자 자신의 입장(Situation)을 안다는 것은 다음을 포합한다. 첫째, 자기가 무슨 직업(Profession) 및 직장(Job)을 원하는지를 확실히 알아야 한다. 둘째, 원하는 직업 및 직장에 필요한 교육(Training) 및 실제 경험여부를 알아야 한다. 셋째, 자신의 능력(Competence)이 무엇인지를 파악해야 한다. 넷째, 해당분야가 자기 속성에 맞는지를 분명히 해야 한다. 


구직자 자신이 직장 생활을 하고자 하는 장소를 미리 정해야 한다. 장소란 지금 사는 시, 시가 속하는 지역, 타 지역 등이 직장 장소가 된다. 필요에 따라 이사할 의도가 있는지도 정해야 한다.


근무시간에 대해서도 사전에 정해야 한다. 경우에 따라 가사 때문에 야근이 안 될 수도 있다. 경우에 따라 정규 근무가 아니고 시간제 근무를 선호할 수도 있다.


2)현지 노동시장 검토


구직을 위한 노동시장 검토는 다양한 방법으로 할 수 있다. 퀘벡주에서 가장 많이 이용하는 시장 정보원이 주정부 노동청의 웹사이트다: Emploi.Quebec. 이Web site는 다음의 정보를 제공한다: 해당 지역의 노동력 수급관계, 구직자가 원하는 직장에 대한 수급관계, 수요가 가장 강한 직업, 직업별 취업 가능성, 산업별 고용주가 원하는 구직자의 자격.


IMT(Information sur le marche de travail) on line 및 Placement en ligne 등도 유익한 노동시장에 대한 정보를 제공한다. 추가 정보원: emploiquebec.net; tresor.gouv.qc.ca; employ.jobboom.com; monemploi.com; monster.ca; wokopolis.com. 


웹사이트들을 소개하는 온라인: emploiquebec.net/francais/individus/recherche-htm  (다음 호에 계속)

 

 

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